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　导语：沟通是人类社会的基本生活方式，现代企业管理就是沟通，人际沟通是人力资源管理的第一技巧。有效的人际沟通技巧包括了语言沟通技巧和非语言沟通技巧，它们的分类以及在什么样的环境下采取何种沟通技巧，才能取得最大的效果。具体阐述人际沟通技巧在人力资源管理中的招聘、培训、绩效管理和企业文化、团队建设的应用。最后理论联系实际，分析沟通技巧在我单位的实施情况，说明企业需要和谐，而高明的沟通技巧可以营造和谐关系，吸引人才、留住人才、激励人才，使团队融为一体，无往而不利。

管理者沟通的技巧分享

　一、自信的态度

　一般经营事业相当成功的人士，他们不随波逐流或唯唯诺诺，有自己的想法与作风，但却很少对别人吼叫、谩骂，甚至连争辩都极为罕见。他们对自己了解相当清楚，并且肯定自己，他们的共同点是自信，日子过得很开心，有自信的人常常是最会沟通的人。

　二、体谅他人的行为

　这其中包含?体谅对方?与?表达自我"两方面。所谓体谅是指设身处地为别人着想，并且体会对方的感受与需要。在经营?人?的事业过程中，当我们想对他人表示体谅与关心，惟有我们自己设身处地为对方着想。由于我们的了解与尊重，对方也相对体谅你的立场与好意，因而做出积极而合适的回应。

　三、适当地提示对方

　产生矛盾与误会的原因，如果出自于对方的健忘，我们的提示正可使对方信守承诺;反之若是对方有意食言，提示就代表我们并未忘记事情，并且希望对方信守诺言。

　四、有效地直接告诉对方

　一位知名的谈判专家分享他成功的`谈判经验时说道：?我在各个国际商谈场合中，时常会以?我觉得'(说出自己的感受)、?我希望'(说出自己的要求或期望)为开端，结果常会令人极为满意。?其实，这种行为就是直言无讳地告诉对方我们的要求与感受，若能有效地直接告诉你所想要表达的对象，将会有效帮助我们建立良好的人际网络。但要切记?三不谈"：时间不恰当不谈;气氛不恰当不谈;对象不恰当不谈。

　五、善用询问与倾听

　询问与倾听的行为，是用来控制自己，让自己不要为了维护权力而侵犯他人。尤其是在对方行为退缩，默不作声或欲言又止的时候，可用询问行为引出对方真正的想法，了解对方的立场以及对方的需求、愿望、意见与感受，并且运用积极倾听的方式，来诱导对方发表意见，进而对自己产生好感。一位优秀的沟通好手，绝对善于询问以及积极倾听他人的意见与感受。

　一个人的成功，20%靠专业知识，40%靠人际关系，另外40%需要观察力的帮助，因此为了提升我们个人的竞争力，获得成功，就必须不断地运用有效的沟通方式和技巧，随时有效地与?人"接触沟通，只有这样，才有可能使你事业成功。

管理者如何做好有效沟通

企业管理如何更有效沟通

　GE原CEO杰克 ?韦尔奇提出的“无边界行为”，打破了GE十三个业务集团的界限，使GE像“小公司”一样灵活，它不但不会和有序的组织管理发生冲突，反而为GE创造了一种自由、轻松、平等的沟通环境。沟通是GE文化与用人之道中非常重要的一部分，无论是从下到上、从上到下的纵向沟通，或者是平行的横向沟通。企业管理如何更有效沟通？下面就一起来了解看看吧！

　 GE的沟通渠道

　GE有十三个相互独立的业务集团，加上公司不同的职能部门，如何保证高效的沟通，推动公司的变革，推动每一个项目的进展，确实不是一件易事。但对拥有价值观法宝的GE来讲，沟通却快捷而顺畅。

　电子商务为日常的沟通带来了便捷，但传统的沟通渠道并没有因为科技手段的创新而落伍，在GE，传统与现代的沟通渠道在这里互相交叉，同时运用。根据不同的交流内容，沟通的渠道也不同。

　网上交流、电话交流、面对面交流、便笺式交流……传统与现代的交流方式在GE共存，目的却只有一个，保证信息的畅通，沟通的顺畅。

　圆桌会议、全体员工会议、优秀员工座谈等这些集体的沟通方式也每天都在进行。

　Open Door政策同样在GE实施，不流于形式，且得到真正的执行，使GE成为奉行Open Door政策最坚决、最彻底的公司。杰克韦尔奇最“痛恨”的，就是那些平时摆出一幅官-主义、“经理架子”的人，他开创了一种风气，坚决杜绝那些在公司“摆架子”的人，坚决将那些“摆经理架子”的人赶出公司。所以，Open Door政策得以在GE实施，成为员工上下级沟通的有效渠道。

　 无边界的员工大会

　GE很大，有十三个业务集团，一千三百多亿美元的营业额，几十万员工。但GE要求员工不要认为自己很大，不为规模所累，而应该是一家反应敏捷的小公司。在“无边界行为”理念下，GE打破十三个业务集团的界限，广泛地进行横向交流。按照人力资源、公共关系、销售、市场、财务等不同职能部门，建立许多松散的组织、协会，如人力资源协会等。这种职能上的协会经常横跨十三个业务集团开展相关的沟通活动，比如就激励方法进行畅谈，对价值观的感受进行交流。

　每一个业务集团也非常重视与员工的沟通，业务集团或地区总部会经常把公司最近的发展情况做及时总结，公布在公司的内部网络上，让员工及时了解。

　GE定期举行员工大会，通过卫星直播、网上直播等方式进行。如网上直播，每隔一两个月就进行一次，针对不同的问题，在不同的地区或在全球范围进行。沟通是互动的，在GE内部，有各种内部媒体，与网络一起，构成了沟通的平台，及时发布公司最新信息与管理层动态。这些渠道最终让GE全球30多万员工能够在第一时间及时了解GE***及高层的想法，了解公司的发展目标与政策调整的信息。公司的CEO、各级经理也定期与员工进行面对面的沟通。

　除此之外，还经常召开不定期的员工大会。例如，GE全球的CEO或十三个业务集团的CEO以及其他高层领导到中国访问时，公司会特别安排员工与他们进行面对面的交流。这是一种很难得的沟通机会，员工可以把自己的想法直接告诉公司的高层。

　 CEO民意调查

　CEO民意调查是GE CEO了解全球员工想法的一种非常重要的沟通方式。该民意调查每年进行一次，通过第三方专业的咨询公司，设计专门的问卷，面向全球员工展开调查。调查问卷中包含是否喜欢GE的价值观，怎样看待正在实施的六个西格玛，对现在的工作是否满意等问题。

　CEO民意调查在不记名的情况下进行，所有员工可以毫无顾忌地谈出自己的意见与建议。由专业的调查咨询公司对问卷进行统计，得出最后的数据结论。GE根据这个客观的调查结果做出专门的报告，根据报告提出解决问题方法。通过这种调查，公司CEO会对全球员工的想法有一个非常客观的了解，了解员工对公司的满意程度，以及对公司的中肯建议。

　 GE的群策群力

　杰克 ?韦尔奇受自己在克劳顿与学员的课堂交流方式的启发，决定在整个GE推行“群策群力”计划。

　“群策群力”的运作方式是员工的一种座谈会，GE邀请内部大约几十到一百不等的员工参加，聘请公司外部的专业人员，如大学教授来启发和引导员工进行讨论，而员工的上司不在场。

　在“群策群力”会议开始时，经理可能到场提出一个议题或安排一下议程，然后就离开。由外部人员启发与引导员工进行自由地讨论，员工可以把自己的问题列成清单，认真地对这些问题进行争论，然后准备在经理回来时反馈。外部的专业人员是经过GE高层慎重确定的，在外部专业人员的帮助下，员工和经理之间的这种交流变得容易得多。

　在“群策群力”会议上，GE要求经理必须对每一项意见都要当场做出决定。大部分问题必须当场给予明确的答复，若有的问题不能当场回答，对该问题的处理也要在约定好的时间内完成。任何经理都不能对员工提出的这些意见或建议置之不理，这对消除官-主义起到了巨大的作用。

　有了“群策群力”会议，许多技术与管理上的问题可能会在平等而热烈地争论中得以迅速解决。如今，GE几乎所有的员工都参加过“群策群力”会议。GE的一位中年工人评价“群策群力”的作用时说：“二十五年来，你们为我的双手支付工资，而实际上，你们本来还可以拥有我的大脑——而且不用支付任何工钱！”

　“群策群力”计划为GE高层再次证实了他们的认识：距离工作最近的人最了解工作。通过“群策群力”计划，GE从员工那里得到了许多宝贵的意见和建议，为GE创建了一种能够平等交流与沟通的文化。通过这种沟通，每一名GE员工的'想法都能得到重视，每一名员工都能够发挥各自的作用；而经理通过对员工教练式的指导，也最终取得了良好的领导效果。“群策群力”计划还有一个非常直接的作用不容忽视，那就是，通过“群策群力”计划，那些有官-主义作风与倾向的人将无容身之地——而这一点对GE至关重要！

　 GE自上而下的沟通方式

　CEO的电子邮件，得益于电子商务的便捷，GE的CEO，前任是杰克 ?韦尔奇，现任是杰夫 ?伊梅尔特，他们都会经常给全球员工发电子邮件，告诉全球员工公司业务的变化等情况，与员工分享他们的体验。

　而GE的员工一点也不会感到与CEO之间有距离，每个人都有机会与CEO进行没有任何阻隔的交流。每位GE员工都曾为收到有韦尔奇电子签名的E-mail而惊喜，但后来会习惯，因为，CEO会经常把他对公司的看法直接告诉GE的员工。

　在GE扁平化的公司架构中，有了这种开放式的管理与沟通方式，使得距离已经缩小到让CEO可以直接和普通员工交流沟通的程度。在没有E-mail的年代，对海外员工，杰克 ?韦尔奇便条式管理通过传真来实现，在GE中国一位员工的办公室里，有杰克 ?韦尔奇亲笔签名的一张传真便条被复印后珍藏在墙上。

　人们曾经一遍又一遍地问杰克 ?韦尔奇：“你是如何把GE的价值观移植到别处的?”杰克 ?韦尔奇告诉他们：“我们之所以能做到这一点，是因为它们本身都是极简单的价值观，那就是人的尊严和发言权。”

　在GE，这种尊严包含了被重视、被关注、被在乎，而这一切来自他们的CEO。这在中国暂时是做不到的，让国有企业或民营企业的CEO写一张便签给普通员工，或让他们经常发E-mail给公司属下，他们会有许多疑惑，会问：“我为什么要给员工写信？”

　“好，就算作为一名重视人才的老总应该关心员工，那么我作为老总的权威是否会大打折扣？” “我给谁写信？”“我给他们写什么？”“对方如果是年轻女性，她是否会因此误解而投怀送抱？”……

　收到CEO邮件的员工大概也会纳闷：“老总吃错药了吗？”“老总有事要让我去做了？”“年轻女性员工会想-老总看上我了？”……

　双方都有很多疑问。

　但在GE，员工会认为“我在我们CEO心目中有地位，CEO看重我！”

　事实上，这正是中国企业与GE等全球一流公司的差距，差距往往就表现在了这种细节之中。中国的企业家需要勇气，在企业经营过程中与员工交流，而且，切忌“装样子”、“搞形式”，你必须真正鼓起变革的勇气，你所实施的这些交流手段必须能够真正为公司的人力资源带来活力，或营造尊重人的氛围，或提高沟通效率，或融洽员工关系，否则，都将流于形式。

　从杰克 ?韦尔奇决定再造克劳顿村时，他就把CEO为员工上课看作一种绝佳的沟通方式。二十年间，在克劳顿村举行的这种培训，共有280次，他只错过了一次，而当时他正在做心脏搭桥手术。

　杰克 ?韦尔奇再任期间，几乎每个月要去克劳顿村一两次，在二十一年的时间里，他得以与GE一万八千名经理进行了直接面对面的沟通。杰克 ?韦尔奇不喜欢发表演讲，而更愿意与员工进行公开、广泛的交流。与参加培训的员工交流之前，杰克韦尔奇习惯提前将一份手写的便笺交给学员，上面写着准备讨论的一些问题，如“你遇到的最大挫折是什么……我能否给你提供帮助？”“你希望看到GE哪些方面发生变化？”“如果你被任命为GE的CEO，你将做些什么？……”

　在培训的初级班上，杰克 ?韦尔奇会先让班上的学员做自我介绍，而他尽量多了解一些他们的个人信息。之后，杰克 韦尔奇会倾听学员对GE的各种看法，对什么地方不满意，以及若他们处在CEO的位置上会怎样改变这些情况。

　不但杰克 ?韦尔奇自己这样做，受百事可乐罗杰 ?恩里科的启发，他决定让GE领导团队的每一位成员都要为员工上课。1995年，杰克韦尔奇在《财富》杂志上读到一篇文章，讲述了百事可乐罗杰 ?恩里科带领他的团队如何向公司的管理人员教授领导技能。杰克韦尔奇决定在GE推广这种做法。

　现在，在GE克劳顿村的授课教师中大约有85%的GE的各级领导。事实证明，这不仅为GE的高级领导与学员之间的沟通提供了绝佳机会，也为学员树立了成功的榜样，起到了明显的激励作用。事实上，在克劳顿村的培训课程上，授课的教师85%是GE的各级领导，克劳顿村成为GE员工进行思想交流的大舞台，成为沟通信息、激发激情与活力的中心。

　这种沟通方式在GE已经成为传统，杰夫 ?伊梅尔特也继续与员工沟通，每个地区的CEO，每个业务部门的CEO，他们同样频繁地参加新员工的见面、员工培训、员工大会等活动，GE充分利用一切可以利用的机会与员工进行沟通与交流。

　 新***的交流艺术

　这里展示了杰夫 ?伊梅尔特写给GE员工的信，信中强调了沟通与交流的重要性。并且，这封信本身也是GE***与员工沟通的重要方式之一。

　我从来没有从取代杰克 韦尔奇的角度来考虑我的工作。我的工作是领导GE，我考虑的是时间、任期和业绩。但是杰克 ?韦尔奇已经领导GE二十年，每位员工都习惯认为自己在为杰克 ?韦尔奇工作，每个客户都认为他们在从杰克 ?韦尔奇手里买东西，投资者也都习惯于认为他们在向杰克 ?韦尔奇投资。所以我要抛头露面，让大家熟悉一下新人的面貌，要把以前的关系接过来，而且要一步一步来，不能一蹴而就。

　这个转变最容易的地方是在公司内部，因为我熟悉所有的领导层人员，我在GE一半部门工作过，经历相当丰富。当然也有一些员工不喜欢我，或认为其他人应该得到这个职位，但是员工拥有GE 8%的股票，领导层成员也都是大股东，大家为了共同的利益，还是齐心协力，维持股价上扬。这也是杰克 ?韦尔奇的伟大之处，能将公司凝聚在共同的利益之下。现在公司内部的过渡已经结束，重点转移到巩固外部关系上。

　我认为目前最重要的是到基层去，让大家能看到，多和大家进行交流，与客户多进行接触，不要担心别人看出你有不懂的地方，坦承你有不懂的地方，不要感到畏惧。

　放心你的员工，照顾你的员工，我认为这是目前最重要的。我加入GE的队伍是因为我希望实践我的领导才能，我想成为一名商人，这是我有今日这一切的原因所在。我不会在这个位子上心情沮丧、一筹莫展。我对GE现在的股价感到遗憾，但我充满乐观，在某些方面我们的前景是光明的。我要一展身手，和大家一起前进。

　自“9 11”事件以后，我发现员工对交流的要求更高了。以前大家交流更多的是创意和业绩，现在他们想从公司得到更多心灵和富有人情味的沟通，他们想从公司得到更多。赚钱当然很重要，我们也会推动股价上扬，但是对于他们来说，更重要的是他们能接触他们的***，感受到公司人性化的一面。这和以前有所不同，这意味着你要到基层去，你要告诉大家你在想些什么，你有什么打算，要和更多的人进行接触。

　说到与员工的沟通，我认为应该抓住每一个机会，利用每一种传播方式。我们有一个大培训中心，我每月在那里上三、四次课，这是一个很好的与员工交流的方式。我在GE的生涯始于销售，所以我喜欢花很多时间去和现场的客户交流，尝试从外面的角度来审视公司。这是另外一种交流方式。

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管理者与员工沟通的说话技巧

任何问题都可以通过沟通解决或改善。沟通对公司、对个人、对各级管理人员的工作都有重要的意义，尤其是对管理人员，更是至关重要。因为管理者的职责是通过他人来完成工作，为此，良好的协调和沟通能力，是管理者必备的、最基本的能力。协调的基础是沟通，人际关系中的桥梁也是沟通。如果这座桥梁搭得结实宽敞，那么就会大大促进人际关系的改善。良好的人际关系运作是管理顺畅成功的重要保证。沟通在企业管理中的重要性，通过两个70%可以很直观地反映出来：第一个70%，是指企业管理者，实际上70%的时间用在沟通上，开会、谈判、谈话、做报告是最常见的沟通形式，撰写报告实际上是一种书面沟通的方式，对外各种拜访、约见也都是沟通的表现形式。所以说有70%的时间花在沟通上。第二个70%，是指企业中70%的问题是由于沟通障碍引起的，比如企业常见的效率低下的问题，实际上往往是有了问题，有了事情后，大家没有沟通或不懂得沟通所引起的。另外，企业里面执行力差，领导力不高的问题，归根到底，都与沟通能力的欠缺有关。比如上级在绩效管理问题上，对于下属，经常是有恨铁不成钢的想法，觉得年初提出的奋斗目标及工作中给他们的一些期望，都没有达到。为什么这种下属达不到目标和要求的情况常会出现？很多时候，是因为下属对领导的目的或者是期望，其实事先是不清楚的。这里头无论是领导的表达有问题，还是下属的倾听领会能力不行，归根到底，都是沟通造成的。所以，别人对你的问题是否能够理解，对你的想法是否能接受，对你的做法是否能够认同，这全看你的沟通是否有效。有效沟通，首先要求信息应当传递到接受方，即接受方应当收到新传递的信息。否则意味着沟通没有发生。其次，信息不仅要被传递到，还需要被正确理解和认同，只有这样，沟通才有效，才能起到连接心与心的桥梁作用。曾经有人说：如果世界上人人都能够很好地进行沟通，那么就不会引起误解，就不会发生战争，但事实上，世界历史上战争几乎不曾中断过，这说明了沟通的困难程度了。沟通有效的确不是件易事。沟通不是一种本能，而是一种能力，只有在工作实践中培养和训练而来。管理者若想沟通起到增进相互了解和理解，化解矛盾，消除隔阂的良好作用，窃认为在沟通中如下三个方面必须把握和学习好：一.是把握好沟通的关键。尊重部属是管理者与下属沟通的关键。沟通从心开始，心通则事通。心通又始于同心，同心来源与沟通，始于聆听。仔细倾听部属的心声，了解他们的感受和看法，听取采纳他们的意见和建议。制定出符合他们期望和切合实际的制度和措施，学习与他们和谐共处之道，平等对话，相互交流。平等对话，是互相尊重的体现。相互交流是彼此了解的前提，只有充分了解，才能实现相互的理解。只有深刻的理解，才能实现良好的协作。身为管理者，要善于利用各种机会与下属进行沟通，甚至创造出更多的沟通途径，创造一种让团队成员在需要时可以畅所欲言的环境，建立起有效的沟通机制，从而获得下属的理解、支持和信赖，获得良好的工作氛围及和谐的人际关系。二.是认清沟通的本质。沟通的本质是换位思考。每个人因自身定位、经历、环境的不同，对事情的看法不可能一致。管理者不要光从自身的角度去考虑问题，将自己的观点强加给下属。多体谅下属，多从下属的角度出发去考虑问题。多了解下属的看法和建议，从其讲话或行为的动机、出发点考虑，设身处境地理解他们所要表达的观点是什么？需要的是什么？想要解决什么问题？这样才能真正的理解对方，得出的结论才能更符合实际，只有站在了对方的立场上看问题，说话。如此的沟通才会进行的更加顺利和有效。三.是学习沟通的技巧。成功沟通的技巧其实不外乎两个：第一是讲话的人要把这个话讲给别人听，要怎么讲。二听的人怎么去听。换句话说，沟通技巧的两个重点就是说和听。沟通的第一环节是表达。这当中首要的问题是和谁表达，即沟通对象是谁？沟通最失败莫过于选错对象，对方听不懂你的语言。有一秀才去买柴，他对卖柴的说：“荷薪者过来！”卖柴的人听不懂“荷薪者”，楞住了。不敢朝秀才走过去。于是，秀才只好自己走上前去问：“其价如何？”卖柴的人听不太懂这句话，但是听懂了一个字——“价”，于是就告诉秀才价钱。秀才接着说：“外实而内虚，烟多而焰少，请损之。”卖柴的人因为听不懂秀才的话，担着柴转身要走，见卖柴人要走，想到这么冷的天气，没有柴怎么取暖？秀才急了，一把抓住卖柴人的柴担，说：“你这柴表面上看起来是干的，里头却是湿的，烧起来肯定会烟多焰少，请减些价钱吧。”。在沟通中“说”有四个必须知道。一必须知道对谁说，就是要明确沟通的对象。虽然你说得很好，但若选错了对象，自然就达不到沟通的目的了。二必须知道说什么，就是要明确沟通的目的。如果目的不明确，自己也不知道要说什么，自然也不可能让别人明白，当然也就达不到沟通的目的了。三必须要知道怎么说，就是要掌握沟通的方法。知道应该向谁说，说什么，但如果不知道怎么说，仍难以达到沟通的效果，沟通就是要用对方听得懂的语言——包括文字，语调及肢体语言。四必须知道什么时候说，就是要掌握好沟通的合适时间，把握好沟通的火候。很多时候，一提起沟通，我们的第一反应就是说什么，如何说服对方。其实，沟通的基础是听，只有听清、听懂了对方的话，才能理解对方的意思。只有充分的理解对方，才能获得对方的理解。才能为良好的沟通打下基础。沟通的过程其实是征求意见和建议的过程，是发挥员工参与公司管理的过程。为此，管理者应该广开言路，闭口，开耳。积极的去倾听，多把话留给别人讲，只有大家都真诚的说出自己心中的想法，这样才能真正的发现问题及存在问题的原因。也才能为解决问题奠定基础。在听对方讲话时，注意要尊重对方，不要随便打断别人的讲话，交流时精神集中、专注。良好的倾听，可以获得大量有益的信息。良好的有效的沟通，就象一个润滑剂，可使公司内部部门与部门之间，员工与员工之间，管理者与被管理者之间的配合更加默契，将公司中可能出现的问题消灭在萌芽状态。创造良好的工作氛围和人际关系，使每个人工作起来更加愉快，更加高效。沟通没有一定的成规，关键是管理者要充分重视沟通的重要意义，在日常工作中做留心人、有心人、主动人，细细体会，不断摸索总结，一切从工作出发，找出对每个人最家的沟通方式，必然将通过沟通提升员工的积极性和工作效率，促进企业的发展。

管理者与员工沟通的说话技巧

　管理者与员工沟通的说话技巧，作为一个公司的管理者，需要对员工进行有效的管理才能够促进员工的积极性和工作效率，但是如果方式用错，就会引起员工的不满，反而对提高效率没有帮助，下面一起看看管理者与员工沟通的说话技巧

　管理者与员工沟通的说话技巧1

　 1、鼓励新员工融入公司

　新员工刚进入公司不久，对公司归属感不强，对同事、上级管理还不了解。这时，员工很在意自己的表现和在领导眼中的形象，会小心翼翼，避免犯错，更不容易怠慢自己的工作。因此，管理人员对待他们的错误要宽容，以引导、鼓励为主。

　例如：一位刚刚步入社会，没有工厂工作经验的员工，开始从事检验工作。他特别用心地做了三天，但检出率还是不尽如人意，这时管理人员往往有以下不恰当反应：A：你把这些产品拿回去，全部重检一遍，检到合格再下班。B：你去插架吧，这个岗位让新来的小李做好了。

　上述反应不仅会打击一个新员工的自信，还会让他对公司产生抵触情绪。相对而言，下面的反应方式就比较妥当：

　主管：你有没有发现，你漏检的产品有什么共性?

　员工：……

　主管：你漏检的产品主要是划伤和脏污问题，是不是培训的时候对不良标准没有记清楚?其他不良你都检出来了，说明你还是认真的，我让领班再给你示范几次，你注意记录一下。如果有不明白的地方，就大胆问。好吗?

　这样，员工既可以平静地认识到自己的错误之处，又学会了正确的处理方法。

　 2、试用期，谁会没点畏难心理

　有时新员工可能存在畏难心理，这时候，需要管理人员有策略地进行交流，增进他的信心，并融入工作。

　如何激发信心?

　员工：我从来没有做过这种工作，恐怕做不好。

　A管理：你连这个都做不了，还能做什么?

　B管理：我相信你能做好，回去好好做，做做就会了。

　C管理：谁都是从不会做起的，不行就多看看别人怎么做的。

　以上方式都不很妥当。比较好的回答是鼓励加正面引导：

　主管：如果这项工作你不能完全做好，那哪些部分你可以做好呢?

　员工：这个工作可以分三个部分，我能完成好第一部分。

　主管：既然这样，你就先从这个部分做起，先做上手，我相信你肯定会做得好。

　这样鼓励和正面引导，不但令员工无法找借口，也在潜移默化中教给了员工应对工作的方法与步骤，更能增强员工的信心。

　 3、建立规则就是从试用期开始的

　对新员工多鼓励、多引导的谈话方式也有弊端，容易让新员工缺乏规则意识。过多的鼓励，容易忽视对规则的强调。

　例如：一位员工工作经验丰富，爬坡业绩也比较满意，但是他经常迟到，主管发现后找他谈话：主管：公司有规定，一个月迟到三次就会记通报批评的处分，不但影响绩效，还会影响你将来的晋升。你刚来公司，这次就提醒一下你，下个月不要再犯了。

　上述谈话没有任何作用，他下个月还会继续迟到，也许还会犯其他违反公司制度的事，甚至其他员工也会开始违纪。因为在他们眼里，公司的规章制度没有任何约束力，形同虚设。

　所以对于上述情况，能够维护公司规章制度威信的回答是：主管：虽然你是新员工，但公司已经做了相应制度培训，只要是公司的员工就要遵守公司规定。

　这个月你已经无故迟到5次了，按照规定会记处分，并且绩效也会评D。希望你可以汲取教训，以后不要再犯。你的业绩不错，在新员工里算比较突出的，如果因为一些小毛病影响到将来的晋升前景，就得不偿失了。

　照顾新人可以，但是对明显的错误态度或是触及规章制度的行为，在交流和处理策略上要坚持原则，不能因为是新人就破坏规则。

　 4、把握尺度的艺术

　一般来说，新员工难免会因错误、违反规定而受到批评，但无论是谁，挨批评总会让人感到不愉快。有一种谈话方式，既可以让员工认识到公司制度的严肃性，又保护员工的价值感，从而自愿遵守规则。

　例如：某员工对工艺流程和技术理解和掌握很好，但效率低下，主管找他沟通：

　主管：告诉你一个好消息，厂部领导看到了你的改善提案，对你的想法很赞赏，可能会在全公司推行。

　员工：谢谢主管。

　主管：对了，下个月的新员工技能大赛，厂里打算推荐几个人，其中就有你。但是技能大赛对时间是有严格要求的，如果你的工作效率能提高一些，说不定能和咱们厂的其他新同事冲击一下冠军。所以，希望你可以在工作中打起精神来，我也好早点把参赛名单报上去。

　员工：(觉得十分尴尬)

　主管：我很看好你，你也要再接再厉呀。

　这位主管很好地运用了“表扬-批评-表扬”的谈话方式，既让员工认识到自己的不足与错误，达到了谈话目的，又避免了双方的尴尬。这种“夹心饼”式谈话融合了批评、表扬和期望，恰当运用这种方式，可以让谈话的功效更强大。

　 5、怎么领导具有强烈支配欲望的员工

　企业中，有的员工组织能力很强，他们积极自信、竞争力强，同时具有野心。管理人员怎样领导这样的员工?

　例如：公司正在发起一个良率改善的提案活动，有个很有能力的员工，很快就交上了一份提案。

　主管：你的提案改善计划书做好了吗?

　员工：做好了，打算下午就交到生产运营办去。

　主管：这么快，你确定已经完备了么?

　员工：是的，我确定，您要先看看吗?

　实际上，这个员工这样问可能只是客气一下而已，他并不希望你插手。如果管理人员这样回答：行，你先给我看看，我给你把把关。

　这种员工就会觉得管理人员不信任他，甚至心存芥蒂。其实，对于这种类型的员工，管理者只要从宏观上把控，细节上提醒一下就可以了。

　比较好的回答方式：不用了，我相信你有做出这个提案的能力。只要你有信心，同时注意做好XX细节方面的问题，比如预算、人力等问题，我相信你肯定没问题。放手去做吧，我看好你。

　这种不着痕迹的指挥方式，会让这种支配欲很强的员工感觉还是他自己在主导着工作，感到被信任，从而在心理上更容易接受。

　 6、与社交型员工的沟通

　有些员工十分活泼、幽默热情、善于沟通。对这样的员工，谈话应该以鼓励为主，以激发和保持他们的工作热情。

　例如：公司年终绩效面谈，主管与一位社交能力很强的员工谈话：

　主管：这一年来，你的工作成绩不错，同事们对你评价也很高。

　员工：谢谢。

　主管：你参加了今年的业余歌唱比赛，还拿了名次，一定很风光吧。

　员工：哪里哪里。

　主管：真是工作生活两不误啊，来公司一年半，已经是代理线长了，我知道这和你的工作热情和认真是分不开的。当然，革命尚未成功，同志仍需努力，要顺利转正，你还需要继续保持现在的好状态呀。

　这次谈话中，员工感受到了主管对他的尊重，“孔雀”心理也得到了满足，相信他以后会更积极、热情地工作。

　 7、与勤奋有余、主动性不足的员工沟通

　企业中，也有很多员工很勤奋、冷静，但不够积极、主动。这样的员工在工作上一般不会出现大错误，管理人员应该支持、鼓励他们的工作，并尽力激发出他们的'主动性。

　例如：公司技术部一名员工，性格内向，工作勤奋，但是主动性较差。

　主管：你进入咱们部门已经有一年多了，工作做得很好，从 没出过什么大失误。我很欣赏你这种勤恳的态度，决定让你负责一个项目，我不过问，你只需要定时向我报告进度，可以吗?

　这样，既让员工感觉到你对他的赞赏，又有意无意地迫使员工与人沟通，增强他的主动性。

　 8、适时引导下属发言

　召开会议就是为了沟通，而不是发表管理者的“一家之言”。当下属不说话——不管是没话说还是不想说——的时候，会议主导者的主要作用就是引导下属发言。

　例如：当下属的发言因为考虑不太成熟而显得含混不清时，主管可以这样探询：

　“你的意思是……对么?”

　“你可以把刚才说的意思简要地复述一下么?”

　主管还可以借用某位下属的发言，发掘这个发言中的论点，再次引导大家发言：

　“大家认为小张的建议怎么样?是不是还需要注意什么地方呢?”

　这样层层递进的会议进程，往往就是一次成功的会议。因此，当会议进行到某个阶段时，主管还可以先总结前一段，然后再进行下一段的讨论：

　“第一个问题我们已经达成了一致意见，大家对第二个问题有什么建议?”

　 9、下达命令，简单之余留出缓冲余地

　会议，往往是下达命令、分配任务的场合。

　例如：部门接到一个大订单，客户要求10天内完成，主管召集开会：

　“最近厂里接了一个大订单，10天后就要交货。按我们目前的生产速度，肯定能够按时交货。辛苦在座各位，在接下来几天里同心协力完成这个目标。”

　简单清晰的指令，不但清楚交代了任务，而且让员工听得省力、清楚。但是，最后任务却没有按时完成，原因在于主管没有留出完成任务的缓冲时间。意外往往总难避免，但可以控制意外发生的时间。

　管理者要明白，有些话不在开会时说、不在办公室说，可能效果会更好，毕竟在员工看来，上级办公室或会议室是一个严肃、正式、公事公办的地方。

　 10、工作岗位上赞美下属，激励员工工作热情

　虽然，赞美下属没有那么难，也无须过分考虑时间地点问题，随时随地都可以。但有时候在工站上赞美对方，效果更显著。

　例如：某员工在公司工作三年了，尽管工作机械重复、部门也不大，但他还是工作得很开心，因为他的主管经常在上班、巡线、下班路过他的工位时，真诚地赞美他：

　“你今天气色真好，昨天休息得好吧”

　“你早会上提出的那个建议，很有创意”

　“你最近做得真好，自己产能良率高，徒弟也带得好，这个月争取给你提报优秀员工。”

　在工位旁真诚的激励，可以达到意想不到的效果。显现出管理者对员工的真诚和看重，无形中刺激员工的荣誉感。

　 11、聚餐庆功邀请

　作为管理者，免不了犒劳下属，应该怎么说，可以让犒赏事半功倍?

　例如：部门上下不懈工作了半个月，圆满完成了一个很重要的订单。为了犒劳大家，主管决定请下属吃饭。

　主管对领班说：“你通知大家，今晚我请大家吃饭。”

　显然这样的做法太死板，员工会认为这只是常规做法，没有起到激励效果。换种方式可以是： 主管对领班说：“今晚我请大家吃饭。一是庆祝咱们成功完成这个订单;二是感谢大家最近的辛苦。还是在老地方，过去之后大家想吃什么随便点。”

　这样更容易表现出管理者和员工是一体的，以及对员工的体恤之情。

　 12、尽力帮助下属解决燃眉之急

　一般情况下，如果你放下架子，真诚地关心、帮助员工，那他们都会感动，从而更加努力。

　例如：一名员工最近总是愁眉不展，因为他儿子的哮喘犯得厉害，这天，他换好衣服，准备下班时，主管来到他身边。

　主管：“孩子的病好些了么?”

　员工：“还是老样子，每年春天都发作。”

　主管：“前几天，我托朋友约到一位在治疗哮喘方面很权威的老中医，今天回信说周末可以直接去他的诊所，你到时候带孩子去看看吧。”

　员工：“啊，上次只是随口说了，没想到您这么惦记我。真是太感谢了!我都不知道该说什么好了。”

　主管：“总之，你不要太担心了，有困难咱们一起解决。”

　不管结果如何，这位员工都会感激主管的。但是，如果这样的对话是在主管的办公室进行的，那么员工多少会感到一些窘迫，也感受不到真诚。甚至会觉得主管在居高临下地做着一件施舍的事情，或者是做表面功夫。

　 13、小处见真情

　与大话空话相比，一些平常话更令人感动。

　例如：一位员工工作十分努力，经常主动承担更多的任务。一天，主管正好在路上碰到他。 “今天早点回去吧，努力工作是好事，但也要注意身体。千万别像我一样，不注意身体，抵抗力都下降了，一着凉就容易感冒。”

　虽然只是路上偶遇的一句很普通的话，这位员工可能也从别人那里听过类似的话，但却会增加员工对这位主管的敬爱之心。但如果这句话是主管把员工叫到办公室说的，那感觉就不同了。员工可能会以为自己犯了什么错，或者公司不允许这样做。

　 14、站在员工身边，指导员工

　毫无疑问，管理者有责任指导员工做好工作，是苦口婆心地说，还是手把手地教。实际上有时管理者只要看看员工的工作，指出他们的疏漏之处就可以了。

　例如：检验岗位某位新员工，在同期的新员工里，他的产能良率爬坡速度最慢，主管静静站在他身边看了十分钟。

　主管：“你一直在看产品，真的清楚在看什么?”

　员工：“主管您看呢?我不是按着师傅教的在做么。”

　主管：“是的，你的检验手法、步骤流程一点都没错，可是，有个小问题被忽略了，你知道是什么吗?”

　员工：沉默。

　主管：“你工位上的离子风机没有打开，静电手环也脱落了。这就是为什么你一点没偷懒，但却做不出好的良率。不能只盯着手里的产品，保障工作有效率的其他措施也很重要，也是需要定时点检的。这样就是磨刀不误砍柴工。”

　你站在他身旁，根据观察到的事实指出员工的不足之处，员工肯定会心服口服。

　 15、请下属吃饭，倾听他们工作中的苦恼

　管理者可以私下和资深员工聊一聊，向他们请教一二。

　例如：一名主管，从其他园区异动上任不久，发现在部门安排的一些工作总不能得到有效实施，员工既没有公开反对他，但也没有积极配合他。为此，他苦恼不已，决定请部门一位资历比较深的老员工吃饭，同时向他请教一下。

　主管：我刚来不久，对咱们部门的同事不是很了解，最近都很注意工作方式，也没有对岗位安排做什么调整，为什么感觉大家不太配合我工作呢?

　员工：我想，可能是你处理问题的方法和说话的方式跟之前的主管很不相同，有几个领班、线长都私下议论过这个问题，他们一带头议论，下面的员工自然就觉得你不是很有威信咯。你应该先跟他们几个人好好沟通一下。

　主管听从了他的意见，果然在短时间内就挽回了局面。

　如果在办公室、车间找员工来谈论这个话题，员工可能很难实话实说;像这样私下请员工吃饭，员工既会觉得像朋友一样，又会认为你确实在想他寻求帮助，更容易说出自己真实的看法。

　 16、注意你的口头禅

　口头禅是一个人的习惯用语，它最能反映出个人真实的情绪和想法。一些不良的口头禅往往会让谈话陷入困境。如果口头禅是句脏话，那么更有可能导致言语冲突甚至打起来。

　例如：某个管理者，他的口头禅是“你知道吗”，这让员工有点摸不着头脑(话没说完，就冒了好几个“你知道吗”，员工怎么知道)。在员工看来，几句话就爆出一句“你知道吗”，是一种不自信的、有损风度的表现。

　实际上，口头禅更体现出了管理者的语言表达能力和品位，确实有些口头禅显得太过随意和缺乏内涵，不宜使用在职场中。而下面这些口头禅，效果则会积极一些，例如：干得越来越好了。保持下去。真是令人佩服。恭喜你。加油。等

　管理者与员工沟通的说话技巧2

　1、赞美行为而非个人 举例来说，如果对方是厨师，千万不要说：你真是了不起的厨师。他心里知道有更多厨师比他还优秀。但如果你告诉他，你一星期有一半的时间会到他的餐厅吃饭，这就是非常高明的恭维。

　2、 透过第三者表达赞美 老人常说“背后不说人坏话。”但是在背后说人好话确实事半功倍，从第三个人的口中听到关于自己的赞美可能是显得更加的真实，更有说服力。

　3、 客套话也要说得恰到好处 客气话是表示你的恭敬和感激，所以要适可而止。 如果对方是经由他人间接听到你的称赞，比你直接告诉本人更多了一份惊喜。

　相反地，如果是批评对方，千万不要透过第三者告诉当事人，避免加油添醋。 有人替你做了一点点小事，你只要说谢谢、对不起，这件事麻烦你了。至于才疏学浅，请阁下多多指教。这种缺乏感情的客套话，就可以免了。

　4、 面对别人的称赞，说声谢谢就好 一般人被称赞时，多半会回答还好!或是以笑容带过。与其这样，不如坦率接受并直接跟对方说谢谢。有时候对方称赞我们的服饰或某样东西，如果你说：这只是便宜货!反而会让对方尴尬。

　5、 有欣赏竞争对手的雅量 当你的对手或讨厌的人被称赞时，不要急着说：可是…，就算你不认同对方，表面上还是要说：是啊，他很努力。显示自己的雅量。

　6、 批评也要看关系 忠言未必逆耳，即便你是好意，对方也未必会领情，甚至误解你的好意。除非你和对方有一定的交情或信任基础，否则不要随意提出批评。

　7、 批评也可以很悦耳 比较容易让人接受的说法是：“关于你的…，我有些想法，或许你可以听听看。”

　8、 时间点很重要 千万不要在星期一早上，几乎多数人都会星期一忧郁的症状。另外也不要在星期五下班前，以免破坏对方周末休假的心情。

　9、 注意场合 不要当着外人的面批评自己的朋友或同事，这些话私底下关起门来说就好。

　10、 同时提出建议 提出批评之外，还应该提供正面的改进建议，才可以让你的批评更有说服力。

　管理者与员工沟通的说话技巧3

　 1、不要说“但是”，而要说“而且”

　试想你很赞成一位同事的想法，你可能会说：“这个想法很好，但是你必须……”本来说话字字千金伶牙俐齿的你，这样子一说，这种认可就大打折扣了。你完全可以说出一个比较具体的希望来表达你的赞赏和建议，比如说：“我觉得这个建议很好，而且，如果在这里再稍微改动一下的话，也许会更好……”

　 2、不要再说“老实说”

　开会的时候会对各种建议进行讨论。于是你对一名同事说：“老实说，我觉得……”在别人看来，你好像在特别强调你的诚意。你当然是非常有诚意的，可是干吗还要特别强调一下呢？所以你最好说：“我觉得，我们应该……”

　 3、不要说“首先”，而要说“已经”

　你要向领导汇报一项工作的进展时，说：“我必须得首先熟悉一下这项工作。”想想看吧，这样的话可能会使领导（包括你自己）觉得，你还有很多事需要做，却绝不会觉得你已经做完了一些事情。这样的讲话态度会给人一种很悲观的感觉，而绝不是乐观。所以这时，你最好这样说：“是的，我已经相当熟悉这项工作了。”

　 4、不要说“仅仅”

　如果是在大家提供解决策略时，你如此表示：“这仅仅是我的一个建议。”请注意，这样说是绝对不可以的！因为这样一来，你的想法、功劳包括你自己的价值都会大大贬值。本来是很利于解决问题的一个主意，反而让同事们只感觉到你的自信心不够。最好这样说：“这就是我的建议”，试着把仅仅去掉吧！

　 5、不要再说“对不起“，而要说“不好意思”

　对于业主/客户的问题，有些客服员开口就喜欢说"对不起，我马上/很快……”，请注意，“对不起”一出口就好像是你自己的错了，"不好意思"就没这个含义在里面，千万不要随意担责任。"不好意思"在心理暗示上绝对没有"对不起"来的那么强烈。

　 6、不要说“请稍等”，而要说“马上就办”

　冷静、迅速的做出这样的回答，会令业主直觉你是名有效率、原意为他服务的好员工。相反，如果只说“请稍等”，这是一种犹豫不决的态度，只会惹得业主/客户不高兴。记住说“马上就办”，不说“请稍等”。

　 7、千万不要说“不知道”

　业主/客户问了你某个问题，而你不知该如何做答，千万不可以说“不知道”，而是“让我再认真的想一想，很快我会给您答复，好吗？”必要时加上一句“我立刻为您询问我的同事”，此法不仅暂时为你解危，也让业主/客户知道你在这件事情上很用心。

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